Unu din doi angajați români cred că ar putea avansa în carieră prin coaching Unu din doi angajați români cred că ar putea avansa în carieră prin coaching
”Ce este coachingul? În ce situații ați apela la coaching?După câte ședințe ar trebui să apară rezultatele?” La mai multe întrebări care au urmărit să... Unu din doi angajați români cred că ar putea avansa în carieră prin coaching
TwitterFacebookFacebook MessengerGoogle+PinterestLinkedInWhatsApp

”Ce este coachingul? În ce situații ați apela la coaching?După câte ședințe ar trebui să apară rezultatele?” La mai multe întrebări care au urmărit să surprindă perspectiva românilor despre coaching au răspuns peste 700 de angajați din mai mult de 90 de companii din România, în cadrul unei cercetări realizate de compania de training Ascendis timp de șase luni (mai – octombrie 2016).

”Coachingul reprezintă,în primul rând, un demers de dezvoltare a abilităților și competențelor profesionale ale unei persoane”, consideră 57% dintre respondenți.

Pentru 28% dintre participanții la studiu, coachingul ar trebui utilizatpentru dezvoltarea abilităților de relaționare ale angajaților și doar unu din nouă salariațicrede că un astfel de demers este menit să corecteze problemele de comportament ale unei persoane.

”În prezent, tot mai multe organizații apelează la coaching, atât pentru rezolvarea unor probleme punctuale, legate fie de performanță, fie de relaționare, cât și pentru programe de dezvoltare de durată medie sau lungă pentru angajați. Participanții implicați în astfelprograme sunt persoane din diverse companii, de la toate nivelurile ierarhice, de la CEO/Director General, până la nivelul de execuție, cum sunt de exemplu specialiștii sau ‹individual contributors›, dar există și persoane care aleg pe cont propriu să se înscrie într-un program de coaching”, a declarat Andreea Popa, trainer și master coach Ascendis.

Spre deosebire de occidentali, salariații români nu sunt obișnuiți să ceară

La întrebarea „Cine ar trebui să inițieze un program de coaching?”, mai mult de 40% dintre respondenți au considerat că managerul este cel care artrebuisă ceară un astfel de program pentru un subordonat, iar 16% dintre angajații participanți au indicat persoana din departamentul de resurse umane drept responsabilă pentru această inițiativă, mai degrabă decât șeful direct.

Doar 30% au ales să răspundă că angajatul însuși ar trebui să solicite implicarea într-un program de dezvoltare.

”În mod normal, persoana care are nevoie de coaching ar trebui să semnaleze această nevoie, indiferent de nivelul pe care îl are în ierarhia organizației. Rezultatele sondajului sunt totuși explicabile prin prisma faptului că, în România, oamenii au un nivel de asertivitate mai scăzut decât în alte țări și, din acest motiv, nu formulează cereri explicite pentru satisfacerea propriilor nevoi. Practic, ei nu ‹îndrăznesc› să ceară, ci se așteaptă ca managerul direct să sesizeze și să propună o astfel de soluție”, a spus Andreea Popa.

Trimiși la coaching și angajații care au probleme, și “campionii”

În practică, există două categorii de persoane care beneficiază de programe de coaching: cele care solicită singure înscrierea într-un astfel de program și cele înscrise de către managerul direct sau de un sponsor din cadrul companiei.

”De cele mai multe ori, cei care s-au înscris singuri într-un program de coachingvor să rezolve probleme legate de propria performanță, de imaginea de sine, de siguranța de sine. Mulți sunt manageri care au ajuns pe poziții de conducere, propulsați de performanța lor individuală, dar, în noua poziție, alte abilități le pot aduce succesul. Ei generează acum rezultate coordonând o echipă, iar din aceasta fac parte oameni cu niveluri de motivație și profiluridiferite. Astfel, managerii au dificultăți, simt că nu sunt pregătiți și oscilează între permisivitate și impunere pentru atingerea rezultatelor. Cum nici permisivitatea, nici impunerea nu reprezintă soluții eficace, noii manageri își doresc să rezolve acest tip de problemă, formându-și prin coaching abilități de relaționare și de management adecvate.

Pe de altă parte, cei care sunt înscriși la coaching din inițiativa șefului direct sau a sponsorului din organizație se împart în două categorii: unii sunt oameni despre care managerii cred că își grevează performanța prin comportamente neproductive și în aceste situații se urmărește conștientizarea și schimbarea comportamentelor, iar cea de-a doua categorie este reprezentată de angajați foarte promițători și în acest caz se urmărește dezvoltarea lor pentru a putea ocupa ulterior o nouă poziție în organizație”, a explicat Andreea Popa.

Formarea ‹bisericuțelor› în echipe, unul dintre semnalele nevoii de coaching

Întrebați despre coachingul de echipă, respondenții au spus că, dacă ar fi să realizeze un top al situațiilor în care ar apela la acest tip de serviciu, în primul rând s-ar orienta către un astfel de program pentru a rezolva probleme de cooperare în echipă și, în al doilea rând, pentru corecțiile necesare creșterii performanței echipei.

”Coachingul de echipă este solicitat, de exemplu, atunci când membrii unei echipe nu colaborează bine, nu au o comunicare corectă, se blochează în proceduri sau există o tendință de excludere a unor membri prin formarea așa-numitor ‹bisericuțe›. De multe ori, colaborarea defectuoasă reprezintă, de fapt, și cauza lipsei de performanță în echipă. Rolul coach-ului este acela de a facilita identificarea problemelor, formularea corectă a unui obiectiv de echipă, apoigenerarea unor soluții adecvate și integrarea acestora într-un plan realist, aplicabil imediat”, a comentat Andreea Popa.

Angajații respondenți plasează pe ultimul loc situația în care ar apela la coaching pentru a ameliora o relație tensionată dintre un manager și un subaltern, situație explicabilă prin relațiile de multe ori distante sau defectuoase cu șefii lorși, totodată, prin credința că, oricum, acest tip de relație nu poate fi schimbat.

Jumătate de an – perioada maximă pentrucare angajații ar merge la coaching

În ceea ce privește perioada în care sesiunile de coaching ar trebui să genereze rezultate, datele cercetării arată că majoritatea celor intervievați indică un interval între două și șase luni ca fiind perioadadupă care se așteaptă să aibă rezultatele urmărite în programul de dezvoltare, frecvența optimă fiind în viziunea lor de o întâlnire la una sau două săptămâni.

”Durata unui program de coaching variază în funcție de obiectivele urmărite, de nivelul de pregătire și disponibilitatea clientului, dar, în egală măsură, și în funcție de abilitățile pe care le are un coach. De aceea, pentru a face coaching, este necesară atât o formare corectă în acest domeniu, cât și, după părerea mea, de o implicare reală, semnificativă, alături de fiecare client”, a mai declarat Andreea Popa.

Ascendis, liderul pieței locale de training și consultanță în domeniul dezvoltării profesionale, și-a început activitatea în anul 1997. Cu afaceri de 5,4 milioane de euro în 2015, grupul are linii de business în arii precum training, coaching, consultanță, teambuilding, e-learning, certificări HR și LSS, limbi străineși well-being. Ascendis are în prezent o echipă de 67 de consultanți şi facilitatori şi un portofoliu de peste 160 de clienţi constanți.

TwitterFacebookFacebook MessengerGoogle+PinterestLinkedInWhatsApp

No comments so far.

Be first to leave comment below.

Your email address will not be published. Required fields are marked *