Studiu EY: 70% dintre afacerile de familie iau în considerare numirea unei femei în fruntea companiei Studiu EY: 70% dintre afacerile de familie iau în considerare numirea unei femei în fruntea companiei
În mod natural, afacerile de familie se concentrează pe incluziune, longevitate, sustenabilitate şi creştere, dar ceea ce le diferențiază în mod clar față de... Studiu EY: 70% dintre afacerile de familie iau în considerare numirea unei femei în fruntea companiei

În mod natural, afacerile de familie se concentrează pe incluziune, longevitate, sustenabilitate şi creştere, dar ceea ce le diferențiază în mod clar față de alte tipuri de organizaţii de business – şi ceea ce le ajută probabil să susţină succesul pe termen lung – este incluziunea semnificativă a femeilor la nivel executiv.

Afacerile de familie se numără printre cele mai mari şi mai durabile afaceri din economia globală, reuşind să se mențină inovatoare, flexibile, concentrate pe ceea ce fac şi pe creştere timp de decenii, dacă nu chiar de secole. Acestea dețin un procent mai mare de femei – din familie sau din afara acesteia – în echipa de conducere şi în consiliul de administraţie față de oricare alt tip de companie.

Această tendinţă de promovare a femeilor a fost iniţial identificată într-un raport publicat de EY şi Kennesaw State University intitulat Staying power: how do family businesses create lasting success?

Subiectul a fost aprofundat ulterior în studiul Women in leadership: the family business advantage, care acoperă 25 dintre cele mai mari afaceri de familie prezente în 21 cele mai importante pieţe la nivel global. Sondajul care a stat la baza studiului a acoperit business-uri de familie care au înregistrat vânzări medii de 3,48 miliarde USD şi dețin un număr mediu de 12.000 angajaţi.

power-of-a-woman

Printre cele mai importante concluzii privind afacerile de familie care susțin accesul femeilor în poziţii de conducere, se numără:

•    Aceste afaceri au, în medie, cinci femei în echipa executivă şi patru femei care sunt pregătite pentru preluarea unor poziţii de top management

•    Femeile reprezintă în medie 22% din echipa de top management a unei afaceri de familie

•    55% dintre aceste afaceri au cel puţin o femeie în consiliul de administraţie

•    aproximativ 16% din pozițiile consiliilor de administraţie sunt ocupate de femei – ceea ce înseamnă mai mult de o femeie per consiliu

•    8% dintre consiliile de administrație au în componența lor un procent de 50% sau mai mult femei

•    70% din afacerile de familie iau în considerare ca următorul CEO să fie o femeie, iar 30% iau foarte serios în calcul numirea unei femei în fruntea companiei.

Comparând datele care caracterizează afacerile de familie cu statisticile globale per ansamblu privind afacerile, diferenţele sunt izbitoare.

Participarea femeilor în echipele de top management s-a situat la 12,9% la sfârşitul lui 2013, iar procentul global de femei în poziţie de CEO a fost de 3,9% (The CS Gender 3000: Women in Senior Management, Credit Suisse Research Institute, September 2014; Catalyst censuses (Fortune 500 and FTSE 250), 2014).

Continuând comparaţia cu procentul de femei din consiliile de administraţie ale corporațiilor, diferenţa este impresionantă, deoarece procentul mediu la nivel global al femeilor în astfel de consilii atingea 12,7% la sfârşitul lui 2013 (The CS Gender 3000: Women in Senior Management, Credit Suisse Research Institute, September 2014; Catalyst censuses (Fortune 500 and FTSE 250), 2014).

Este extrem de important de subliniat aici că afacerile de familie sunt incluse în aproape toate statisticile globale despre femei implicate în afaceri, inclusiv în cele menţionate mai sus. Dacă datele legate de afacerile de familie ar fi separate de afacerile de alt tip de la nivel global, cel mai probabil disparităţile ar fi şi mai evidente.

Andreea-Mihnea-HR-Director-EY-RomaniaÎntrucât multe dintre motivele pentru care femeile nu sunt numite în poziţii de conducere au la bază stereotipuri sociale – care sunt la rândul lor reacţii defensive ce conferă un sentiment general de securitate – multe companii listate sau corporaţii evită astfel de decizii, pe care acţionarii le pot considera riscante sau mai puţin conservative. De partea cealaltă, afacerile de familie au libertatea de a alege oamenii care stau la vârf, pe baza competenţelor şi a potenţialului observat – aceasta fiind una dintre explicaţiile pentru numărul mare de femei în poziţii de conducere din acest sector. Având în vedere că diversitatea la nivel de leadership este direct corelată cu niveluri superioare de engagement şi cu o creştere mai sustenabilă a veniturilor, cred ca afaceri ca acestea, care se bazează pe simţ practic şi gândire pragmatică în plasarea angajaţilor de valoare, sunt cele care vor avea succes pe termen lung

Andreea Mihnea, HR Director, EY România

Afacerile de familie promovează femeile în general, nu doar pe cele din cadrul familiei

Studiul arată că afacerile de familie cred în valoarea femeilor în poziţii de conducere în general, deci inclusiv a femeilor care nu fac parte din familie. Companiile care au luat parte la studiu au, în medie, doar între una şi două femei din cadrul familiei în poziţii de conducere, alături de un număr mediu de 3,5 femei din afara familiei pe astfel de poziţii. În plus, reprezentații acestor afaceri au declarat că pregătesc, în medie, un număr de patru femei pentru ocuparea poziţiilor de top management – dintre care, un membru al familiei şi trei femei care nu fac parte din familie.

Impactul global al femeilor în management

Rezultatele studiului arată, de asemenea, că instruirea mai multor femei pentru ocuparea de poziţii de top management permite afacerii să-și stabilească obiective mai mari de creștere, subliniind astfel accentul pe care îl pun femeile pe creşterea pe termen lung şi pe sustenabilitatea afacerii, mai debrabă decât pe obiectivele de performanţă pe termen scurt, cum ar fi acela al atingerii ţintelor financiare trimestriale.

O formulă pentru succesul afacerii

Studiul a identificat trei catalizatori care accelerează ocuparea poziţiilor de conducere de către femei, pe care multe dintre companiile studiate îi au în comun:

•    Modelele –  Afacerile de familie care tind să aibă femei în poziţii de conducere şi în consiliul de administraţie oferă, de fapt, modele de urmat pentru angajatele cu un nivel mai mic de senioritate, demonstrând astfel că avansarea în carieră şi asumarea unei poziţii de lider sunt posibile.

•    Strategia pe termen lung – Afacerile de familie tind să gândească strategia afacerii pentru un orizont de timp mai îndelungat. O astfel de gândire pe termen lung şi longevitatea aferentă contribuie la erodarea prejudecăţilor conştiente şi inconştiente, generându-se astfel loc pentru femei în echipa de conducere.

•    Mediu incluziv – Afacerile de familie mențin un echilibru între interesele familiei și nevoile afacerii prin accentul pus pe importanța coeziunii, incluziunii şi angajamentului faţă de bunăstarea şi avuţia familiei şi a business-ului de familie, deci inclusiv a angajaţilor care nu sunt membri ai familiei. Este un mediu în care oamenii, nu doar profitul, contează şi în care femeile reușesc să se dezvolte.

Alexandru Lupea_Partner EY RomaniaUnele dintre cele mai mari şi mai longevive afaceri de familie de la nivel global susțin accesul femeilor la poziții de conducere mult mai înalte și într-un timp mult mai scurt decât celelalte tipuri de companii. Unele dintre aceste afaceri sunt giganţi ai economiei mondiale, care angajează un număr foarte mare de oameni, care domină industriile şi generează un impact puternic asupra economiilor locale şi asupra celei globale. Modul în care astfel de afaceri acţionează atunci când vine vorba despre punerea în valoare a liderilor femei ilustrează o cale diferită, mai durabilă şi mai sustenabilă pentru afaceri şi  pentru economia mondială în ansamblul ei.

Alexandru Lupea, Partener în cadrul departamentului de audit financiar şi Strategic Growth Markets Leader, EY România

ey-infographic-women-in-family-businesses

No comments so far.

Be first to leave comment below.

Your email address will not be published. Required fields are marked *