Identificarea corectă a angajaţilor cu potenţial înalt este un proces crucial pentru succesul unei organizații. Mai mult, studii recente arată faptul că organizațiile care...

Poza generica - job search - sursa www expatica comIdentificarea corectă a angajaţilor cu potenţial înalt este un proces crucial pentru succesul unei organizații. Mai mult, studii recente arată faptul că organizațiile care au o pepinieră de talente bine dezvoltată au de 13 ori mai multe șanse de a avea rezultate superioare decât competitorii lor.

HART Consulting şi-a propus să creeze premisele unui proces riguros de evaluare a celor cu potenţial înalt prin identificarea ştiinţifică a profilului angajatului High Potential, plecând de la opiniile unui panel de experţi din organizaţiile din România, coroborate cu experienţa internaţională de peste 30 de ani a companiei Hogan Assessments.

Identificarea persoanelor cu potenţial înalt nu este echivalentă cu procesul de evaluare a performanțelor. Din păcate, nominalizarea și evaluarea angajaților cu potențial înalt este de multe ori un proces redus sau pierdut în acest demers mai larg al evaluării performanțelor, ceea ce se dovedeste a fi o greşeala de multe ori. Doar 20% din cei care au performanţă înaltă au şi potenţial de leadership, arată cele mai multe studii.

Cea mai mare provocare pe care o organizație o întâmpina în acest demers este definirea corectă a ceea ce înseamnă „potențial înalt”.

Un angajat cu potenţial înalt este definit prin:

–  Performanță ridicată și constantă în timp

–  Potențial ridicat pentru a ocupa în viitor poziții cu 1-2 niveluri peste postul ocupat actualmente

Rezultatele studiului privind profilul High Potential din România au fost construite pe baza răspunsurilor a 80 de persoane experte în ceea ce privește potențialul înalt (65% fac parte din departamentul de HR și 35% fac parte din departamente non-HR, de la nivel managerial).

Respondenții au provenit din 40 de companii multinaționale cu o medie de 300 de angajați din diferite industrii: FMCG, IT & Telecom, Oil&Gas, Manufacturing, Pharma, Banking, Audit, Constructii şi din câteva companii de consultanţă şi recrutare de prestigiu de pe piaţa locală.

În validarea profilului au fost analizate doar răspunsurile persoanelor care au peste 3 ani experiență în ceea ce privește selecția de High Potentials în interiorul organizațiilor din care provin.

Analizând rezultatele, am identificat 10 competenţe critice pe care le regăsiţi definite în infograficul alăturat:

–  Responsabilitate: acceptă responsabilitatea pentru acţiunile sale indiferent de rezultate

–  De încredere: acţionează cu onestitate şi integritate

–  Profesionalism: acţionează în acord cu valorile, principiile şi standardele postului

–  Perseverenţă: urmăreşte obiectivele în ciuda obstacolelor şi/sau a provocărilor

–  Orientarea spre realizare: mobilizează energia spre a atinge obiectivele şi a îndeplini sarcinile

–  Leadership: demonstrează leadership şi acţionează eficient

–  Motivarea celorlalţi: depune energie pentru motivarea celorlalţi şi oferă direcţie înspre îndeplinirea obiectivelor organizaţionale

–  Comunicare orală: se exprimă eficient în comunicarea orală

–  Luarea deciziilor: foloseşte judecata robustă pentru a lua decizii eficiente şi incadrate în termenele limită

–  Construirea de relaţii: dezvoltă relaţii colaborative pentru a facilita obiective actuale sau viitoare

„Acest studiu ne ajută să răspundem la două întrebări stringente când vorbim de angajaţii cu potenţial înalt: “Ce măsurăm?” şi „Cum măsurăm?”. Analizele statistice și experiența Hogan internațională ne-au ajutat să oferim către clienți o metodologie validă şi acurată de măsurare. Astfel, ne propunem să venim în întampinarea nevoilor clienţilor noştri cu soluţii valide, predictive, dar şi personalizate”, susține Cristi Mihai, consultant şi coordonator al departamentului de psihologie din cadrul HART Consulting.

No comments so far.

Be first to leave comment below.

Your email address will not be published. Required fields are marked *